miércoles, 24 de noviembre de 2010

Común…red…ciber…vismo

Común…red…ciber…vismo
De la Comunicación – las Redes Sociales y el Ciberactivismo

L@ internet es el avance de la humanidad y la destrucción de la naturaleza.
(Anónimo)


Dice David de Ugarte en “El poder de las redes” que internet “pone en contacto a millones de personas cada día”, sin embargo vale la pena preguntarse si estas nuevas “relaciones” que surgen a partir de lanzar mensajes a través de un medio pueden considerarse como un proceso en el que se ponen en contacto personas.

Desde una mirada práctica es evidente que estos procesos de intercambio de mensajes cumplen con las condiciones para advertir que allí se dan procesos de comunicación, existe un emisor, un receptor, un mensaje, un medio, ruidos que intervienen la comunicación y un contexto en el que se mueven quienes interactúan, pero ¿realmente interactúan? O ¿simplemente consumen informaciones?.

EL PODER DE LAS REDES
Y EL FUTURO DE LAS REDES

Existe un estudio reciente de Sysomos, una compañía canadiense que examina el comportamiento en las redes sociales, en el que a través del análisis de la dinámica generada en Twitter concluyó que el 71% de los “tweets” no genera ningún tipo de respuesta, lo que implica que un alto porcentaje de mensajes en Twitter no alcanza el nivel de conversaciones, y concluye que los usuarios de esta red tienen un comportamiento similar al de las personas autistas, es decir se leen mensajes, se sabe que están allí, pero no se genera ningún tipo de intercambio, están es su propio mundo.

Ésta es quizás una fase siguiente al éxito de las redes. Es cierto, la novedad del medio ha hecho que una gran cantidad de usuarios se inscriban y a través de masivos movimientos logren resultados como el grupo “No a la reelección”, contra el tercer mandato de Álvaro Uribe, de facebook, pero quién no se ha unido a grupos sin conocer su real objetivo. Basta con dar un vistazo a los perfiles de facebook para reconocer en ellos una cantidad indeterminada de grupos a los que hemos aceptado como “contacto” sin embargo si no genera movimientos simplemente pasa el tiempo y olvidamos que hacemos parte de él.

Es nuestra realidad, toda información hoy en día es pasajera, nos movemos por el sentimiento publicitario que generan causas, que pueden ser nobles, pero igual son pasajeras, mañana vendrá otra y otra, y entre más rápido llegue la nueva mucho mejor, de hecho uno de los retos de internet es responder en tiempo real, actualizarse tal cual como se presentan los hechos y esto hace que estemos tan saturados de información que la importancia que damos a cualquier suceso es fugaz. Existe tanta variedad que cada uno puede tener su propio medio, si logra adeptos es una osadía, de esta diversidad habla el artículo Ciberactivismo en Colombia, “con la entrada de internet, el activismo adquiere una variedad ilimitada, dado que todos los usuarios tienen la posibilidad de crear su propio grupo en pos o contra de un ideal o vincularse a uno ya existente”.

La esencia de la estructura de la red se configura como un lugar desde el cual se puede ejercer poder, pero un poder efímero, porque la mente de los seres humanos es impredecible, más cuando tenemos infinidad de posibilidades para elegir.


UNA RED DE PUNTOS INDIVIDUALES

Cada uno de los nodos de la red distribuida mostrada por David Ugarte, representa a millones y millares de personas conectadas, no obstante la misma imagen de la red muestra lo frágil que son esas conexiones, lo único que une un punto con otro, es decir una persona con otra, es un frágil hilo, por lo demás somos puntos distantes e individuales, autónomos actuamos socialmente, pero esta actuación es sólo eso, se juegan roles antes nunca imaginados, pues en este espacio más que en cualquier otro tenemos la libertad de elegir.

En este mismo sentido, haciendo uso de la libertad manifestamos pensamientos y planteamos preguntas en blogs que en muchos casos son “egotecas” de ideas visitadas por los más cercanos amigos, porque somos sólo uno entre millones, a la espera de que alguien lea lo que escribimos. Los Bloggs se han convertido en las nuevas plazas públicas a través de los cuales se promulgan informaciones, pero son plazas individuales y se requiere de un gran esfuerzo y persistencia para que otros vengan, se reúnan, debatan y discutan en torno a temas allí expuestos, de lo contrario lo que se logra es sólo publicar una información más.

Mientras que estos espacios virtuales ganan terreno y se apropian de la vida privada y pública de los seres humanos hay otras esferas que involucionan, el contacto real con personas reales, no a través de pantallas de computador o de teléfonos ultra modernos, la voz, el grito, el habla, aquello que nos hace más humanos se empieza a dormir, el contacto cuerpo a cuerpo y cara a cara se guardó en una caja y nos vemos a través de cristales, pero ni siquiera conocemos quién escribe.

Puede que internet nos presente una forma más atractiva, impactante y masiva para acercarnos a más personas pero paradójicamente poco a poco logra alejarnos de nuestra esencia de la naturaleza del ser humano.

REFERENCIAS


Ugarte, D., “El poder de las redes”, disponible en: http://www.deugarte.com/gomi/el_poder_de_las_redes.pdf
- Saldarriaga, M.


“El ciberactivismo en Colombia”, visto el 25 de agosto de 2009 en:
http://marcesaldarriaga.blogspot.com/2009/06/el-ciberactivismo-en-colombia.html


Santos, Mateo., “El 71% de los ‘tweets’ no genera interacción. ¿Somos autistas?” En: http://www.enter.co/internet/%c2%bfsomos-autistas-el-71-de-los-tweets-no-genera-interaccion/

“Estrategias para lograr la competitividad de las empresas basada en las personas”

“Estrategias para lograr la competitividad de las empresas basada en las personas”
¿Cómo desde las personas puede ser competitiva la organización?


“Uno puede comprar el tiempo del empleado, puede comprar su presencia material en un lugar determinado; hasta se le puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo no se puede comprar…su lealtad no se puede comprar…la devoción de su corazón no se puede comprar. Estas cosas hay que ganárselas.” Fortune: Clarence Francis


Clarence Francis en el pensamiento que da inicio a este ensayo toca elementos claves presentes en el proceso que han pasado las organizaciones en los últimos años. Los cambios de los que se habla a partir de la introducción de las nuevas tecnologías en la vida del ser humano, trascendieron a las esferas del trabajo. Es así como en otro momento el imaginario de la relación de la empresa con el empleado era exclusivamente una relación de subordinación en la que el trabajador cumplía con determinados tiempos y desarrollaba funciones por las que le pagaba, era “comprado”.

El nuevo escenario laboral urge a las empresas a adaptarse a dinámicas distintas siendo competitivas, esto ha perpetrado un giro fundamental que ha llevado a que quienes dirigen las empresas replanteen la forma de pensar el mundo, su propia organización y el rol de las personas que trabajan no para ellos sino con ellos. Hoy en día son otros valores los que garantizan el éxito y las sostenibilidad de las organizaciones superando al capital y la tecnología, la manera de gestionarlos y potencializarlos ha captado la atención de empresarios y teóricos. El entusiasmo, la lealtad, la devoción expresadas por Francis en la revista Fortune, son intangibles íntimamente ligados al ser humano, lo mismo que el conocimiento, las ideas y las relaciones que constituyen las nuevas monedas de la economía (Low y Cohen, 2004)

No hay conocimiento sin personas

Afirmar que las ideas, las relaciones y el conocimiento son las nuevas monedas de las organizaciones significa reconocer que las personas tienen un rol estratégico, pues sólo ellas adquieren, preservan y transmiten, a través de lenguajes, saberes recogidos en experiencias vividas y más aun logran evocarlos y articularlos según las necesidades de nuevas circunstancias. Por lo anterior es un desafío para las empresas lograr conocer a fondo con quiénes cuenta, cuáles son sus fortalezas y cómo se pueden transformar y conjugar las nuevas iniciativas y sus respectivas estrategias. (Gallego 2010)
En este sentido las personas deben ser estimadas como fuentes de nuevos valores, son ellas con sus conocimientos y talentos las que generan y aplican recursos, pero en modo alguno pueden ser consideradas como un recurso, sino como una fuente generadora de ellos. (Albizu 2001). Estos recursos siempre han existido en las empresas pero sólo hasta ahora son considerados como posibilidad de diferenciación y ventaja competitiva en el entorno organizacional.
El conocimiento como recurso
La teoría de la Gerencia Estratégica postulada por Michael Porter desarrolla el concepto de ventaja competitiva de la organización como una característica diferencial respecto a sus competidores para alcanzar rendimientos superiores a ellos. Estas ventajas competitivas son esenciales en el nuevo contexto debido a que el fácil acceso a la información y la tecnología ponen a las empresas casi que en igualdad de condiciones. Lo que realmente puede configurar diferencias sustanciales que añadan valor, posibles de sostener en el tiempo es la forma en cómo dicha información es asimilada, procesada y aprovechada por la empresa y como se vio anteriormente sólo los seres humanos tienen esa capacidad.

Para que los recursos de una compañía puedan proporcionar ventaja competitiva sostenida, se requiere que cumplan con cuatro criterios: deben agregar valor positivo a la compañía, deben ser únicos, raros o desconocidos entre competidores potenciales y actuales, deben ser imperfectamente imitables y no pueden ser sustituidos con otros recursos por la competencia. (Gallego 2010)

Según Barney(1991) estas son condiciones para el éxito de las organizaciones y son las personas quienes tienen estas características, especialmente la de inimitables pues las experiencias y en definitiva el conocimiento de cada ser humano es único e irrepetible.
Así las personas empiezan a tener un nuevo rol en la economía del conocimiento, pasan a configurarse como capitales humanos. Al respecto Fiz-enz hace una diferenciación entre el capital intelectual y el capital humano, diciendo que el capital intelectual puede describirse como el activo intangible que queda allí cuando los empleados se van, mientas que el capital humano es el activo intelectual que se va a casa cada noche con los empleados (Fiz-enz 2003). Es un avance que el tema de cómo gestionar estos recursos aportados por los empleados esté en las agendas de los empresarios, sin embargo paradójicamente, los recursos intangibles, cada vez más críticos para las organizaciones, no aparecen valorados en los documentos contables. Al tratarse de recursos heterogéneos, difíciles de ser medidos y de importancia específica, las organizaciones no se habían planteado hasta el momento ni su identificación, ni su medición. (Benavides y Quintana, 2003), en el tema de la identificación hay avances seguramente la historia nos llevará a una nueva etapa, quizás ya la estamos viviendo; la de cómo medirlo y evidenciar cómo suman en los estados financieros de las organizaciones.

Cómo gestionar este recurso
Para dar respuesta a la pregunta que ha generado esta reflexión y basados en lo dicho hasta el momento se puede decir que la organización puede ser competitiva desde las personas pero haciendo conciencia de que es así. No gratuitamente empresas que han sido exitosas han logrado posicionarse; caso concreto podría citarse el de Terpel cuyo Presidente Amaury de la Espriella en una entrevista concedida a la Revista Signo y Pensamiento manifestó que no es posible llevar a cabo un proceso de planeación estratégica, durante el cual claramente se definan unos planes de acción, con unos muy buenos objetivos estratégicos; pero sin divulgación a toda la organización, en la que se deje claro hacia dónde va la compañía, sin que la gente que es lo más importante, que es la que debe participar de todo el proceso y cumplir esos objetivos estratégicos, esté enterada (Signo y Pensamiento No. 51).

Igualmente empresas como Google han identificado e interpretado las necesidades modernas de los nuevos clientes y a través de productos revolucionarios e innovadores, han dado respuesta oportuna y de calidad, sin embargo no es el producto en si mismo lo que eleva a las empresas como las mejores sino su forma de relacionarse con quienes los producen, su forma de comunicarse con él, de pensar de él, de conformar equipos de alto rendimiento, lo que les ha permitido diferenciarse y surgir.

Aparentemente son dos los factores que las empresas exitosas desarrollan diferente, hacen y piensan distinto sus procesos, es decir gestionan culturas organizacionales propias e innovadoras, Emilio García Vega considera al respecto que hay una trilogía fundamental de la gestión de las organizaciones que está dada por: la estrategia empresarial, la estructura organizacional y la cultura organizacional. Todo esfuerzo por buscar un nuevo y mejor rumbo empresarial debería pasar por la consideración de estos tres aspectos. Sin embargo, en esta lógica, las personas son las que diseñan las estrategias y las que conforman las organizaciones. Si consideramos que las personas tienen sus propios modelos mentales, que son la base del «gran modelo mental organizacional» que configurará la manera de pensar y hacer las cosas, es decir, la cultura; se puede concluir que la última es la base del funcionamiento y éxito organizacional. Una cultura organizacional positiva permitirá que las estrategias se generen y fluyan de mejor manera. Precisamente porque la cultura es el resultado de interacciones y comunicaciones es la parte más compleja de la organización porque tiene que ver fundamentalmente, con la naturaleza humana. (Villafañe. 1999)
Para Edgar Shein el concepto de cultura es dinámico y evolutivo es decir, se pueden generar cambios, éstos pueden tener dos orígenes, se puede gestionar mecánicamente una cultura improvisada o se puede gestionar deliberadamente una cultura planeada, si la gestión se hace deliberadamente, apuntando al logro y aporte de la estrategia se logra transformando creencias para modificar comportamientos pero igualmente cambiando comportamientos para modificar creencias, se puede inferir que los comportamientos se modifican a partir de prácticas. Alguien en las organizaciones debe motivar estos procesos y las áreas más idóneas para hacerlo, pues son los puentes directos entre las personas y la organización, son las de Talento Humano.

Prácticas de Talento Humano para gestionar y generar ventaja competitiva
La concepción sobre el papel de las personas en las organizaciones ha evolucionado con el mismo nombre de las áreas que lideran los procesos humanos. Este fenómeno de transformación del concepto relacionado con los departamentos de recursos humanos ha pasado desde la Administración de Personal hasta hoy en día Gerencia del Talento Humano, pero siempre sus objetivos han estado centrados en las personas, en la primera ellas eran consideradas gastos, en la segunda y más moderna se comprenden como activos de la organización. (Gallego 2010).
La actual gerencia del Talento Humano como puente intercomunicador entre la organización y las personas está llamada a articular sus acciones con la estrategia organizacional con el fin de generar y añadir valor a partir de las personas, esto implica la necesidad de conocer la multitud de procesos y necesidades propias del negocio y saber a partir de las prácticas realizadas cómo impacta los objetivos organizacionales. Tradicionalmente las áreas de recursos humanos se encargaban de prácticas importantes para la organización pero primordialmente operativas entre ellas estaban y aún hoy permanecen, la provisión de personal, formación, evaluación y motivación, ahora se suman a estas prácticas otras de tipo estratégico que en definitiva apuntan a lograr que las empresas sean competitivas a partir de las personas, algunas de ellas son: el liderazgo, las relaciones laborales, prácticas que giran en torno a la transformación de la organización y en resumen prácticas que conlleven a la gestión de la cultura organizacional (Calderón, Gregorio)

Sobre las prácticas innovadoras Pfeffer destacó que deben cumplir con tres principios: crear confianza, estimular el cambio, medir los elementos adecuados y coordinar sistemas de incentivos con nuevas prácticas (Pfeffer 1998), igualmente ratifica la idea de que la consecución del éxito competitivo a través del personal exige, sobre todo, modificar la manera de pensar con respecto a los empleados y a la relación laboral, lo que significa que el éxito se logra trabajando con personas, no sustituyéndolas ni limitando el alcance de sus actividades. En los casos de las empresas Terpel y Google, mencionados anteriormente, se encuentran prácticas relacionadas con la gestión del Talento Humano que impactan directamente la relación bidireccional de la organización con los empleados. Ellos evidencian la validez de la teoría en prácticas reales, concretas y aplicables. Existe una práctica referida por el presidente de Terpel denominada “Hablemos con el presidente” en la que él visita diferentes sedes en las que se reúne con los empleados y se permiten conversaciones en las que hay participación tanto para preguntar como proponer. En Google por su parte manifiestan que hay toda una cultura tejida alrededor de trabajar allí, tanto que es una de las empresas más apetecidas. La infraestructura de esta empresa ha sido planeada estratégicamente de tal forma que los empleados que son considerados como el corazón y la columna vertebral de la compañía, estén contentos e incluso bien alimentados, pues de la creatividad de ellos y su trabajo depende la organización. (Video Youtube: trabajar en Google 3)

Son dos casos de empresas consideradas como exitosas que han demostrado que han sabido ganarse el entusiasmo, la lealtad, y la devoción del corazón de sus empleados mediante prácticas que han generado culturas novedosas, logrando a través de ellos ser competitivas.


REFERENCIAS
ALBIZU, E., et. all (2001) Dirección Estratégica de los Recursos Humanos, teoría y práctica. Edit. Pirámide.

BENAVIDES, C., QUINTANA, C., (2003). Gestión del Conocimiento y Calidad Total. Ciudad:Madrid Ed. Díaz de Santos.

CALDERON, H. Gregorio. Observatorio de Prácticas innovadoras de gestión humana en la empresa colombiana. Ponencia producto de la investigación del mismo nombre. Octavo congreso Nacional y Cuarto Internacional de la Red de Investigación y Docencia sobre innovación tecnológica.

Fiz-enz J. (2003). El ROI (Rendimiento de la inversión del capital Humano. Cómo medir el valor económico del personal.

GARCIA, V. Emilio. ¿Hacia dónde va la ventaja competitiva? Un modelo de gestión que incorpora a las personas como elemento clave de la estrategia empresarial. Fuente: http://www.elpais.com

GALLEGO Carmenza MBA: temas claves (2010). En proceso de edición.

Himmelstern, F. Fuentes, S., (2007). Terpel una organización comunicante. “¿Llevar a cabo un proceso de planeación sin divulgación? No, no es viable. Revista Signo y Pensamiento No 51.

LOW Jonathan; COHEN KALAFUT Pam (2004a). La Ventaja Invisible. Cómo impulsan los intangibles el rendimiento empresarial. Barcelona-España..

LOW Jonathan; COHEN KALAFUT Pam (2004b). La Ventaja Invisible. Gestión del Conocimiento. Ediciones Urano.



PFEFFER, J. (2006). Cómo generar ventaja competitiva sostenible a través de la dirección eficaz de personal. Artículo adaptado de la obra Competitive Advantage through People. (Ventaja Competitiva a través del personal”) de Jeffrey Pfeffer, publicado por la editorial Harvard Bussines School Press, Boston (Estados Unidos), en 1994

Pfeffer, J. (1998). La ecuación humana: La dirección de RH clave para la excelencia empresarial. Barcelona, Gestión 2000 y Edipe.

Villafañe, J. (1999) La gestión profesional de la imagen corporativa. Ed. Pirámide. Madrid 1999

domingo, 5 de septiembre de 2010

HABLA CON...CRETO

CRETO:

Que cantidad de gente la que ha pasado hoy...
Peleando, comiendo helado, abuelitos tratando de pasar la calle.
Una pareja, adueñada de la única silla en buen estado del parque, pasando horas y horas contemplándose, como si nunca se hubieran visto.
Un mimo persiguiendo a una señorita, que pelea con él para que no le pegue una carita feliz en la solapa de la chaqueta a cambio de cien pesos.
Un payaso con cara larga. Un hombre con una llama, su mascota, ofreciendo la fotografía instantánea de su hijo, y claro, las palomas que no pueden faltar, y con ella, obviamente el producto de una cuantas digestiones. Todos los días lo mismo. Será igual en otros sitios de la ciudad... hmmm ni idea.

Ayyy!!!, acaba de llegar el culebrero, se tipo es una abeja, está extendiendo la tela sobre la que pone todos los mejurjes milagrosos que le devuelven al ser querido. le quitan el mal de ojo, le estiran las patas de gallina a las señoras, mejor dicho , no halla qué inventar y la gente, como siempre le cae redondita.

Mientras él hecha el carretaso, otro, que desde aquí parece ser su compinche, se le acerca disimiladamente a una señora embobada con la pomada que dejará su piel lozana, va a quedar sana!!!, cuando vea que su billetera no está en la cartera. En fin, una de tantas víctimas de las multitudes que sin querer queriendo, con cómplices del hurto descarado de charlatanes. Las consecuencias del desempleo, como dicen por ahí.

Se acerca un taca, taca, taca, taca es la carrosa que llaman colonial que lleva gente de paseo, el caballo es precioso, uhmm, me trae taantos recuerdos de la finca! lástima que no puedeo mirar al frente y me pierdo el recorrido completo del animal, pero bueno, estas dos semanas me he conformado con sentir su galopar.
El sol del medio día es insorportable, está justo encima mío. La cara se me empieza a derretir del calor, pero hay una nube gris que indic que antes de media hora va a empezar a llover.

Finalmente valió la pena esperar, por fin un niño de estos que se la pasa examinándome y jalonando el vestido improvisado de estatua de la uhmmm, libertad! le pidió a su papá una modena para tirarla en el tarro de galletas o mejor en la caja de la libertad, esa si que es libertad!! porque cada vez que suena siento que me estoy ganando un momento de descanso, cambiando de posición y además, alimenta mi esperanza que algún otro niño se anime a divertirse con mi actuación y completar lo suficiente para comer esta noche con este trabajo de estatua.

-Escrito en 2004 por Luz Ángela Ardila -

Dedicado a tantos seres humanos que con su actuación se ganan la vida e iluminan esta selva de con...creto

sábado, 7 de agosto de 2010

IMAGINARIOS DE FAMILIA A PARTIR DE LA RELACION CON EL TRABAJO PARA LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS - PONENCIA

LUZ ANGELA ARDILA GUTIÈRREZ
Universidad de Manizales
Especialización - Maestría en Gerencia del Talento Humano


RESUMEN
Existe un panorama mundial general sobre el que podemos plantar las bases de este estudio y son los procesos de globalización y los cambios en las dinámicas de relación entre el ser humano con la organización y de la misma organización con el mundo, sin embargo en esta misma dinámica se genera una relación adicional que es la del ser humano que trabaja en una organización, que es empleado, y que a su vez tiene contacto
con el mundo.
Esta relación se refiere, como lo expresa el profesor Germán Guarín de la Universidad de Manizales, a una relación del sujeto y el trabajo en un mundo que es el mundo de la vida. Esta relación del ser humano trabajador‐empleado con el mundo de la vida se ha visto impactada por los cambios impuestos por el modelo capitalista pues están marcados por una retórica de eficiencia, competitividad y calidad sin importar los medios; que se logra en las organizaciones sólo través del personal trabajador haciendo que la misma vida individual de estos trabajadores se afecte.

PALABRAS CLAVE
Imaginarios, familia, Capitalismo Organizacional, Docencia, trabajo

“La mayoría de los derechos del Estado, de bienestar, por ejemplo, están pensados para individuos más que para familias. En muchos casos presuponen el empleo. El empleo a su vez implica educación, y ambos juntos presuponen movilidad. A través de todos estos requisitos, se invita a la gente a constituirse como individuos; a planear, a entender, a diseñarse como individuos y, en caso de que fracasen, a culparse a si mismos. De forma paradójica, la individualización implica por tanto, un estilo colectivo de vida.”
LA SOCIEDAD DEL RIESGO GLOBAL. (Ulric Beck)

Antes de iniciar mis estudios de Maestría en la universidad de Manizales tenía una pregunta que les quiero plantear, ¿vivimos para trabajar o trabajamos para vivir?.
Después de un año escribiendo ensayos, leyendo autores, conversando con mis compañeros de diferentes ciudades de este país, debatiendo en las aulas, generando preguntas y buscando respuestas puedo decirles que aún en la práctica, en mi vida práctica, no encuentro respuesta.
Es por esto que decidí involucrarme como ejercicio de investigación con el proyecto KOFARIPS Capitalismo Organizacional como factor de Riesgo Psicosocial, porque creo que si se hace una tarea de comprensión de las nuevas dinámicas que se experimentan hoy en día en las organizaciones podemos empezar a vislumbrar por qué los seres humanos que interactúan en ellas se comportan de una forma cada vez más individual, incluso en su vida personal, a pesar, de que una de las competencias más requeridas por las empresas actuales es la capacidad de trabajo en equipo.


Dice Josep María Blanch líder del proyecto KOFARIPS que, “el Capitalismo Organizacional puede ser entendido como un modelo teórico que da cuenta del proceso de implantación del nuevo paradigma empresarial de reorganización flexible del trabajo en universidades y hospitales”.

Este modelo habla de un nuevo paradigma que parece envolver la vida de los seres humanos sin que se percaten de ello: la flexibilidad. El trabajo se ha convertido en un proceso tan flexible que incluso esa elasticidad le ha permitido permear la membrana más preciosa que tiene cada ser y es su vida personal y su familia, cualquiera que sea la idea de ella.
El trabajo, dice el profesor Germán Guarín, es una experiencia vital de los sujetos, yo diría también que la familia es una experiencia vital de todos los sujetos y que todos en absoluto, incluso el ser más individual, tiene relación en algún momento de su vida con un núcleo que le proporciona los primeros conceptos sobre su entorno y los mantiene conectados como un cordón umbilical invisible.
Todos tenemos algo que decir si nos preguntan sobre el tema de familia, todos contamos con una experiencia familiar, pero tal parece que las prioridades en los tiempos modernos han cambiado.

¿Qué tiene que ver el trabajo y la familia?, ¿cómo se impactan el uno con el otro?, en primera instancia parece que el trabajo fuera una forma de acceso a la familia, una forma de sustento para ella, es nuestra realidad encontrar familias desarticuladas porque alguno de los miembros no encuentra empleo. Pero es otra realidad encontrar personas solitarias porque su trabajo lo ha consumido hasta el punto de que al revisar a su alrededor se encuentra solo.
El concepto de familia históricamente se ha modificado pareciera, por una relación con el trabajo, los medios de producción y las pertenencias, Federico Engels en “El origen de la familia, la propiedad privada y el estado” lo evidencia. Engels anota que el origen de la familia no está asociado a la idea sentimental que tenemos hoy en día. En las sociedades romanas ni siquiera se aplicaba a la pareja conyugal y a sus hijos, sino tan solo a los esclavos. “Famulus” quiere decir “esclavo doméstico” y familia designa el conjunto de esclavos pertenecientes a un mismo hombre”
También encontramos que el concepto de familia ha cambiado en cuanto a su constitución pasando por las familias consanguíneas, hasta los matrimonios por grupos llegando a las familias monogamicas.
Quizás hoy en día estamos asistiendo a una nueva modificación de la constitución de las familias en correspondencia con la forma en que el ser humano se relaciona con su trabajo y el mundo de la vida como lo llama Habermas.
Así como presenciamos la era tecnológica donde es más moderno el más pequeño de los computadores, quizás la familia moderna no será la constituida por un mayor número de personas sino la más simple, pequeña e individual, los jóvenes especialmente, están constituyendo nuevas realidades sociales y familiares a partir de su conexión con el trabajo y la dedicación de gran parte de su vida a él.

Prueba de ello es una investigación realizada en el año 2005 por una firma española que buscaba analizar las familias jóvenes en España, encontrando que convivían para ese año 800.000 parejas de DINKIS término acuñado para denominar una nueva tribu social, dicho vocablo significa Doble Salario pero sin hijos.
Las principales características de estas parejas, según la investigación es que “son jóvenes que conviven, tienen dos sueldos, y tienen cierta holgura económica pero no tienen ni desean tener hijos para poder mantener un buen nivel de vida dedicando buena parte de su sueldo a salir, a comer fuera, viajar…”, obviamente esta nueva concepción de familia está asociada al trabajo pues el salario sólo es posible si se tiene empleo y las razones para las que se necesita tenerlo están asociadas al consumo, al individualismo creciente y a las realidades capitalistas que guían las sociedades modernas.


Todo lo anterior aplica para los jóvenes docentes de UNIMINUTO de quienes escuchamos hace unos instantes testimonios que nos demuestran que el trabajo especialmente académico al que se enfoca KOFARIPS, es completamente absorbente por las múltiples tareas que encierra esta labor y lo que es peor aún se ha naturalizado el hecho de entregar todo el tiempo y vida a estas actividades.
Podría decir que esta investigación es de tipo vivencial porque en este momento me desarrollo como docente y considero ser un sujeto y objeto de estudio al moverme entre la realidad y la investigación de esa realidad es como estar dentro de una bola de cristal en la que suceden diferentes hechos pero salir por momentos para ver cómo mis compañeros con los que comparto la vida en esa bola de cristal se mueven e interactúan con lo que sucede afuera.

Esta investigación aplica también porque puedo dar fe de que el Capitalismo Organizacional Académico es una realidad y nos indica que algo está pasando con las nuevas generaciones y su ideal o imaginario de familia, su relación con el mundo de la vida se ha transformado nuevamente y el horizonte de sentido actual es completamente distinto al que vivieron algunas pocas generaciones atrás, por lo tanto considero que es tarea de los gerentes de Talento Humano ocuparnos de ello pues en las empresas además de los grandes capitales económicos que cuida el Capitalismo y que lleva al desarrollo económico de los países, también están los grandes capitales humanos que finalmente son los únicos que pueden responder a la pregunta sobre si el ser humano vive para trabajar o trabaja para vivir.






















FUENTES DE INFORMACION
ANTUNES, Ricardo. Los sentidos del trabajo. Ensayo sobre la afirmación y la negación del trabajo.Argentina. Herramienta ediciones. 2005.

BECK, Ulrich. La Sociedad del Riesgo Global. Siglo veintiuno de España Editores. Madrid. 2002

COHEN, Daniel. Nuestros Tiempos Modernos. Barcelona. Kriterios Tusquets Editores. 2001

CORDOBA, L Alejandro. El corazón de las empresas. Madrid. Bussines&marketingschool. 2007

CRISTAL, Marcos. El Equilibrista: Cómo integrar tu vida y tu trabajo. Grijalbo. Argentina. 2009

GONZALEZ López, Luis. La Cara humana de la Psicología II. Manizales. Manizales Centro de publicaciones Universidad de Manizales. 2007

HOCHSCHILD, Arlie. La mercantilización de la vida intima. Buenos Aires. Katz Editores. 2008

MAX‐NEEF. Manfred. Desarrollo a Escala Humana. Editorial Nordan‐Comunidad. Montevideo Uruguay. 1993

MC LUHAN, Masrshall. La Aldea Global.

MEJIA, Marcos Raul. De que globalización hablamos (entre globalización y globalizaciones). Ediciones desde abajo. 2006

MERCHANCANO, G. Liliana. ZAMORA, P. Ana Consuelo. Jornadas laborales y tiempos familiares un estudio de caso en la ACJ. Monografía para optar al título de Trabajadora Social. Universidad Externado de Colombia. Bogotá. 1999.

MURILLO, Soledad. El mito de la vida Privada. De la entrega al tiempo propio. Madrid. Siglo XXI. 1996

OTALORA, M. Guillermo. El conflicto trabajo – familia: consecuencias para las organizaciones. Universidad de Los Andes. 2007

PINTOS, Juan‐Luis. “Los imaginarios sociales como constructores del orden social”. Madrid. Editorial Sal Terrae. 1995

WELLER, Jurgen. Los jóvenes y el empleo en América Latina. Desafíos y perspectivas ante el nuevo escenario laboral. Bogotá. CEPAL. 2005

Delgado María Teresa. Gómez Domingo. (2006). DINKIS: MARCANDO UN NUEVO ESTILO DE VIDA.
(Versión electrónica) Comunicar No. 027. Grupo Comunicar. Huelva España. P. 29‐33. Extraído el
07 de Marzo de 2010 de http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/158/15802705.pdf

Pintos María Eugenia. LOS "DINKIES": UN TARGET ATRACTIVO PARA LAS MARCAS PREMIUM”.
Extraído el 07 de Marzo de 2010 de http://www.alfaguara.com.ar/aguilarempresa/clave.asp?id_clave=55
Alcázar Pilar. Cómo Conquistar a los nuevos consumidores. www.emprendedores .es

jueves, 27 de mayo de 2010

IMAGINARIOS DE FAMILIA A PARTIR DE LA RELACIÒN CON EL TRABAJO PARA LOS DOCENTES JÒVENES

RESUMEN
Existe un panorama mundial general sobre el que podemos plantar las bases de este estudio y son los procesos de globalización y los cambios en las dinámicas de relación entre el ser humano con la organización y de la misma organización con el mundo, sin embargo en esta misma dinámica se genera una relación adicional que es la del ser humano que trabaja en una organización, que es empleado, y que a su vez tiene contacto con el mundo.

Esta relación se refiere, como lo expresa el profesor Germán Guarín de la Universidad de Manizales, a una relación del sujeto y el trabajo en un mundo que es el mundo de la vida. Esta relación del ser humano trabajador‐empleado con el mundo de la vida se ha visto impactada por los cambios impuestos por el modelo capitalista pues están marcados por una retórica de eficiencia, competitividad y calidad sin importar los medios; que se logra en las organizaciones sólo través del personal trabajador haciendo que la misma vida individual de estos trabajadores se afecte.

PALABRAS CLAVE
Imaginarios, familia, Capitalismo Organizacional, Docencia, trabajo

“La mayoría de los derechos del Estado, de bienestar, por ejemplo, están pensados para individuos más que para familias. En muchos casos presuponen el empleo. El empleo a su vez implica educación, y ambos juntos presuponen movilidad. A través de todos estos requisitos, se invita a la gente a constituirse como individuos; a planear, a entender, a diseñarse como individuos y, en caso de que fracasen, a culparse a si mismos. De forma paradójica, la individualización implica por tanto, un estilo colectivo de vida.”
LA SOCIEDAD DEL RIESGO GLOBAL. (Ulric Beck)

Antes de iniciar mis estudios de Maestría en la universidad de Manizales tenía una pregunta que les quiero plantear, ¿vivimos para trabajar o trabajamos para vivir?.
Después de un año escribiendo ensayos, leyendo autores, conversando con mis compañeros de diferentes ciudades de este país, debatiendo en las aulas, generando preguntas y buscando respuestas puedo decirles que aún en la práctica, en mi vida práctica, no encuentro respuesta.
Es por esto que decidí involucrarme como ejercicio de investigación con el proyecto KOFARIPS Capitalismo Organizacional como factor de Riesgo Psicosocial, porque creo que si se hace una tarea de comprensión de las nuevas dinámicas que se experimentan hoy en día en las organizaciones podemos empezar a vislumbrar por qué los seres humanos que interactúan en ellas se comportan de una forma cada vez más individual, incluso en su vida personal, a pesar, de que una de las competencias más requeridas por las empresas actuales es la capacidad de trabajo en equipo.


Dice Josep María Blanch líder del proyecto KOFARIPS que, “el Capitalismo Organizacional puede ser entendido como un modelo teórico que da cuenta del proceso de implantación del nuevo paradigma empresarial de reorganización flexible del trabajo en universidades y hospitales”.

Este modelo habla de un nuevo paradigma que parece envolver la vida de los seres humanos sin que se percaten de ello: la flexibilidad. El trabajo se ha convertido en un proceso tan flexible que incluso esa elasticidad le ha permitido permear la membrana más preciosa que tiene cada ser y es su vida personal y su familia, cualquiera que sea la idea de ella.
El trabajo, dice el profesor Germán Guarín, es una experiencia vital de los sujetos, yo diría también que la familia es una experiencia vital de todos los sujetos y que todos en absoluto, incluso el ser más individual, tiene relación en algún momento de su vida con un núcleo que le proporciona los primeros conceptos sobre su entorno y los mantiene conectados como un cordón umbilical invisible.

Todos tenemos algo que decir si nos preguntan sobre el tema de familia, todos contamos con una experiencia familiar, pero tal parece que las prioridades en los tiempos modernos han cambiado.

¿Qué tiene que ver el trabajo y la familia?, ¿cómo se impactan el uno con el otro?, en primera instancia parece que el trabajo fuera una forma de acceso a la familia, una forma de sustento para ella, es nuestra realidad encontrar familias desarticuladas porque alguno de los miembros no encuentra empleo. Pero es otra realidad encontrar personas solitarias porque su trabajo lo ha consumido hasta el punto de que al revisar a su alrededor se encuentra solo.
El concepto de familia históricamente se ha modificado pareciera, por una relación con el trabajo, los medios de producción y las pertenencias, Federico Engels en “El origen de la familia, la propiedad privada y el estado” lo evidencia. Engels anota que el origen de la familia no está asociado a la idea sentimental que tenemos hoy en día. En las sociedades romanas ni siquiera se aplicaba a la pareja conyugal y a sus hijos, sino tan solo a los esclavos. “Famulus” quiere decir “esclavo doméstico” y familia designa el conjunto de esclavos pertenecientes a un mismo hombre”
También encontramos que el concepto de familia ha cambiado en cuanto a su constitución pasando por las familias consanguíneas, hasta los matrimonios por grupos llegando a las familias monogamicas.
Quizás hoy en día estamos asistiendo a una nueva modificación de la constitución de las familias en correspondencia con la forma en que el ser humano se relaciona con su trabajo y el mundo de la vida como lo llama Habermas.
Así como presenciamos la era tecnológica donde es más moderno el más pequeño de los computadores, quizás la familia moderna no será la constituida por un mayor número de personas sino la más simple, pequeña e individual, los jóvenes especialmente, están constituyendo nuevas realidades sociales y familiares a partir de su conexión con el trabajo y la dedicación de gran parte de su vida a él.

Prueba de ello es una investigación realizada en el año 2005 por una firma española que buscaba analizar las familias jóvenes en España, encontrando que convivían para ese año 800.000 parejas de DINKIS término acuñado para denominar una nueva tribu social, dicho vocablo significa Doble Salario pero sin hijos.
Las principales características de estas parejas, según la investigación es que “son jóvenes que conviven, tienen dos sueldos, y tienen cierta holgura económica pero no tienen ni desean tener hijos para poder mantener un buen nivel de vida dedicando buena parte de su sueldo a salir, a comer fuera, viajar…”, obviamente esta nueva concepción de familia está asociada al trabajo pues el salario sólo es posible si se tiene empleo y las razones para las que se necesita tenerlo están asociadas al consumo, al individualismo creciente y a las realidades capitalistas que guían las sociedades modernas.


Todo lo anterior aplica para los jóvenes docentes de UNIMINUTO de quienes escuchamos hace unos instantes testimonios que nos demuestran que el trabajo especialmente académico al que se enfoca KOFARIPS, es completamente absorbente por las múltiples tareas que encierra esta labor y lo que es peor aún se ha naturalizado el hecho de entregar todo el tiempo y vida a estas actividades.
Podría decir que esta investigación es de tipo vivencial porque en este momento me desarrollo como docente y considero ser un sujeto y objeto de estudio al moverme entre la realidad y la investigación de esa realidad es como estar dentro de una bola de cristal en la que suceden diferentes hechos pero salir por momentos para ver cómo mis compañeros con los que comparto la vida en esa bola de cristal se mueven e interactúan con lo que sucede afuera.

Esta investigación aplica también porque puedo dar fe de que el Capitalismo Organizacional Académico es una realidad y nos indica que algo está pasando con las nuevas generaciones y su ideal o imaginario de familia, su relación con el mundo de la vida se ha transformado nuevamente y el horizonte de sentido actual es completamente distinto al que vivieron algunas pocas generaciones atrás, por lo tanto considero que es tarea de los gerentes de Talento Humano ocuparnos de ello pues en las empresas además de los grandes capitales económicos que cuida el Capitalismo y que lleva al desarrollo económico de los países, también están los grandes capitales humanos que finalmente son los únicos que pueden responder a la pregunta sobre si el ser humano vive para trabajar o trabaja para vivir.


FUENTES DE INFORMACION
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Alcázar Pilar. Cómo Conquistar a los nuevos consumidores. www.emprendedores .es

jueves, 11 de marzo de 2010

LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: UNA HERRAMIENTA PARA LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

"Si no os sabéis comunicar bien con los demás, no sabréis convencer ni motivar. Si no sabéis comunicar estaréis mal informados y no podréis dirigir ni controlar con eficacia." (Robert Papin).

Aunque la facultad de hablar y oír la tenemos la mayoría de los seres humanos son pocos los que logran enlazarlas en un proceso efectivo de intercambio con otros, aquí está el secreto de la comunicación, hacer posible una interconexión de pensamientos y así generar nuevo conocimiento en común – unidad.

Precisamente el termino comunicación proviene del latín communis que significa común, así lo expresa Ronald Arana Flórez en su libro La Comunicación en las Pymes: “Tanto el latín como los idiomas romances han conservado el especial significado de un termino griego (el de Koinoonia) que significa a la vez comunicación y comunidad. También en castellano el radical común es compartido por los términos comunicación y comunidad. Ello indica a nivel etimológico la estrecha relación entre “comunicarse” y “estar en comunidad”. En pocas palabras, “se está en comunidad” porque “se pone algo en común” a través de la comunicación”(Arana Florez, 2009. P.13)
Este “poner en común” hace parte de la esencia del ser humano que se puede evidenciar en el recorrido hecho por Diana Victoria Vargas en un documento investigativo sobre la “Conceptualización de la comunicación en la organización” en este se afirma que “la comunicación entre las personas e instituciones es el modo fundamental de acción social”, es decir la comunicación es una de las acciones primarias que ha hecho el ser humano desde sus primeras etapas de evolución y ha permitido constituir civilizaciones organizadas con objetivos comunes claramente establecidos.
En este sentido se puede inferir que las organizaciones son pequeñas sociedades en las que convergen todos y cada uno de los factores constitutivos de las grandes sociedades, podríamos decir que las organizaciones son pequeñas maquetas de la sociedad global, en la que se encuentran ubicadas, y que en ella están presentes todas las manifestaciones que hacen que un grupo sea reconocido como él y no como otro. Es así que al interior de las organizaciones encontramos un lenguaje propio, un vestido especial, unos rituales, unas costumbres y unas formas de ser de las personas que hacen parte de ese “ecosistema” o ambiente que se desarrolla.
No obstante no es suficiente con que un grupo de personas estén reunidas entorno a una organización y que tengan unas características y un objetivo común, es a través de los procesos de intercambio de sentidos y pensamientos que se hace posible la construcción de una microsociedad, y estos procesos especialmente en la dimensión organizacional no pueden ni deben ser procesos desarticulados ni fragmentados, se requiere como lo apunta Robert Papin que se comprenda que la comunicación requiere de la intención de los actores involucrados de convencer y motivar y que en últimas si estás dos intenciones no se fortalecen hay información de poca calidad y el resultado nefasto para las organizaciones es la imposibilidad de dirigir y controlar con eficacia. Pareciera que la comunicación es un factor secundario en la vida de las organizaciones, no obstante las consecuencias de una comunicación fragmentada, débil e ineficaz conllevan a la perdida de liderazgo y en ultimas a su decadencia.
En este camino de liderazgo en las organizaciones la gestión es una de las tareas fundamentales, gestionar los procesos comunicativos implica darles el lugar correspondiente y así mismo liderar y motivar a que los colaboradores pasen de ser objetos que generan valor a las organizaciones a ser sujetos que a través de su acción generan cambios, piensan y aportan, pero sólo a partir de la comunicación esos aportes son enriquecedores, así Diana Victoria Vargas en el ensayo “Hacia una reflexión sobre la gestión de la comunicación en las organizaciones” anota que pensar en la gestión de la comunicación en las organizaciones es pensar en ello como “un proceso humano en el cual preexiste la responsabilidad de circular eficientemente el saber producido” pero esto sólo se puede hacer si esto hace parte de lo que podríamos llamar cultura organizacional y desde la alta gerencia se motiva y propicia un ambiente adecuado para que ese saber producido pueda circular con libertad.



COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

En su escrito “El simbolismo y la “cultura organizacional”” Omar Aktouf afirma que “la cultura es un conjunto complejo y multidimensional de casi todo lo que hace la vida en común en los grupos sociales”, aunque este autor no está de acuerdo en que los procesos que se viven al interior de una organización se deban denominar “cultura” puesto que “la cultura es una cosa demasiado vasta, demasiado importante, demasiado profundamente inscrita en las estructuras, la historia, el inconsciente, la vivencia y el devenir colectivo humano” ésta afirmación que hace tratando de establecer denominadores comunes entre las diferentes escuelas o paradigmas que han tratado de definir la cultura, nos lleva a comprender que al ser la comunicación un elemento constitutivo de la vida en comunidad de los seres humanos hace parte de las relaciones que se tejen al interior de las organizaciones o empresas.
Estas relaciones necesariamente involucran un intercambio de información que al ser procesada y transformada por los diferentes actores se convierte en conocimiento que es finalmente la materia prima de lo que modernamente se denomina “sociedad del conocimiento”. El conocimiento es la nueva forma de riqueza de las sociedades y esto se comprendió en los últimos años del siglo XX a partir del tránsito entre la Revolución Industrial en la que el sistema de generación de riqueza fue el trabajo físico para pasar a ser el trabajo intelectual. Esta misma dinámica de movimiento de las organizaciones en torno al conocimiento ha hecho que surjan denominaciones distintas haciendo un juego de lenguaje sobre las formas administrativas en las que la comunicación ha hecho un rol importante pues es a través de estos procesos que se logran establecer corrientes enfocadas a multiplicar formas de gerencia. Es así como concluye Rodrigo Muñoz en “Paradigmas organizacionales y gestión humana: Por una nueva ética de la relación laboral” que el modelo organicista ha adoptado diferentes caras desde lo conceptual pero basados todos en un mismo fenómeno de fondo que es el japonés, “Escuela del factor humano, Escuela del comportamiento humano, Administración de recursos humanos, Psicología Organizacional, Enriquecimiento del trabajo, Teoría de la contingencia, La organización sistémica, Desarrollo Organizacional, Administración por objetivos, Teoría Y, Teoría Z, Gerencia Participativa, Cultura Corporativa, Gerencia del Conocimiento” entre estas caras podemos verificar que se encuentra la Cultura Corporativa y la Gerencia del Conocimiento.
La comunicación y el conocimiento son aristas que se tocan inevitablemente, y que conviven en el campo de la cultura, pues mientras la información o mensaje que es el insumo básico en el proceso de comunicación no pase por el intercambio y el feed – back entre emisores y receptores y jueguen ambos el mismo rol en el proceso, dicha información no tendrá otro destino que quedarse como información, en tanto que si este proceso de interrelación y transformación se da y se construyen nuevos sentidos surge el conocimiento que en la práctica organizacional instaura una forma para las organizaciones de relacionarse con el mundo exterior que en últimas las ha llevado a buscar caminos para adaptarse a la única situación real y constante que se vive actualmente que es el cambio.
En este contexto de cambio dice Hortensia Manrique de Llinás, “es que han surgido nuevos paradigmas de gestión que ven las organizaciones ya no en forma mecánica, sino como sistemas abiertos en interacción permanente con el medio ambiente y en los cuales se le da gran importancia al gerenciamiento del cambio. El mejoramiento continuo, la innovación y la creatividad, y en general el aprender y desaprender nuevas formas de pensar y de actuar son conceptos que día a día han ido ganando cada vez mayor relevancia en los nuevos paradigmas de gestión”. La interacción tanto al interior como con el entorno de las organizaciones presupone la necesidad de momentos comunicativos acertados y proyectados, articulados dentro de una estrategia clara, con objetivos concisos, en la que se considere cuál información y cuál conocimiento se quiere recoger y conservar

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DESDE LA COMUNICACIÓN
Todo este panorama visto desde el lente del Talento Humano, indica que un gerente cuya misión sea liderar el talento de una organización debe tener mucho de comunicador o por lo menos contar con un equipo de trabajo interdisciplinario que involucre comunicadores que aporten su visión en los procesos, su reto está en generar o propiciar acciones comunicativas efectivas que lleven a gestionar procesos de comunicación claros, novedosos, sencillos que permitan incluir a todos y cada uno de los actores participantes de las funciones de la organización, para ello se necesita como cita Irene Martín frente al papel de la comunicación organizacional en un artículo publicado en la Revista Signo y Pensamiento de la Universidad Javeriana: “En las organizaciones que aprenden, los responsables de comunicación deberán, en principio, pensar en instrumentos que faciliten el acceso a la información, en tecnologías adecuadas y en métodos de reconocimiento de fuentes de información de valor. Su objetivo es manejar un conocimiento que debe generalizarse y que pueda ser transferido a través de todo tipo de espacios en los que se expongan los saberes adquiridos por los profesionales e implicados en el descubrimiento de las soluciones a todos los problemas propios del funcionamiento de una organización, como afirman Cayuela y Guerra (1997).
Los medios utilizados, los momentos elegidos, la estrategia en general seleccionada para buscar el logro de los objetivos muchas veces son los menos estudiados y tenidos en cuenta, sin embargo estos están directamente relacionados con el mensaje y el receptor, el talento humano para el caso de la comunicación interna y los clientes para el caso de la comunicación externa, a quién la organización quiere impactar, igualmente está relacionado con el resultado obtenido, esto para concluir que nada en el proceso de comunicación es fortuito y que especialmente las organizaciones cuentan hoy en día con un sin número de posibilidades y herramientas para procurar procesos creativos y efectivos.
Un medio tradicionalmente utilizado y que hace parte de los medios de comunicación operativos empleados en la interacción cotidiana de las empresas es la conversación, dice Víctor Dezerega Cáceres que “el quehacer cotidiano se configura por una compleja red de juicios, y de peticiones, ofertar y promesas mutuas, que se desarrollan en un trasfondo compartido que llamamos cultura, y que este trasfondo guía el modo de formular y tratar de alcanzar una visión y unos objetivos a través del cumplimiento de una misión: un futuro compartido, que se quiere alcanzar a través de acciones inducidas lingüísticamente” (Las Conversaciones gerenciales y la capacidad de generar acción), las conversaciones en últimas como podemos leer constituyen el entorno cultural de la organización es a través de ellas como primer medio comunicativo que se logra el liderazgo y el líder está llamado a motivar que en últimas es convencer e incentivar el trabajo por unos objetivos comunes que no sólo serán de la organización sino de manera importante de los colaboradores.

El tiempo del hombre flexible: El hombre sin tiempo

Existe una cosa muy misteriosa, pero muy cotidiana. Todo el mundo participa de ella, todo el mundo la conoce, pero muy pocos se paran a pensar en ella. Casi todos se limitan a tomarla como viene, sin hacer preguntas. Esta cosa es el tiempo”
Momo


Este texto fue escrito en un tiempo, un año, una fecha, una hora, unos minutos, está ubicado en un espacio del universo y el lector lo está leyendo en su propio tiempo. Sin embargo esos dos tiempos, en el que fue escrito y en el que está siendo leído, están inmersos en una historia, una sucesión de eventos y momentos caracterizados por un mismo sello, la prisa.
Mientras el texto fue escrito, su autora pensaba en el tiempo que debe dedicar no sólo a esta actividad sino a muchas otras que demanda la loable labor de sentarse a reflexionar sobre lo que implica la relación ser humano – trabajo, y el lector por su parte, si es el tutor de esta tarea, está haciendo algo que se incluye en su trabajo. Y así, sin darnos cuenta, todos los días estamos realizando acciones que se fundamentan en la necesidad de estar inmersos en un mundo del trabajo que envuelve y demanda cada vez más, que el ser humano dedique más de su tiempo por menos beneficios para su vida.
La tendencia en la interacción laboral es funcionar como una mala relación de pareja, donde uno de los dos exige, ahoga, demanda del otro una entrega total, mientras que el último simplemente entrega sometida y calladamente para no perder la compañía de quien se supone ama. Cada vez más las organizaciones exigen, ahogan, demandan, acaparan la vida de sus “elementos productivos” mientras que estos últimos por la premisa de “nuestros tiempos modernos” que hace ver una época difícil marcada por el desempleo y la falta de oportunidades, ceden ante los caprichos del acaparador para no perder lo que se ha hecho creer es una suerte tener y no un derecho .

“Porque el tiempo es vida y la vida reside en el corazón”
Momo

“El tiempo hoy se mide en fracciones de segundo, estamos entrando en una fase posfordista: globalización, desarrollo material y tecnológico, reorganización flexible del trabajo” es una de las conclusiones que compartió el profesor Joseph María Blanch en el marco de la V Cátedra Colombiana de Psicología Mercedes Rodrigo en la universidad de Manizales. Para entender el posfordismo se debe partir de la definición de fordismo que se puede precisar como un proceso de producción y consumo en masa . En la etapa posterior a este fenómeno es natural que las grandes empresas que inicialmente tenían un objetivo concreto frente a su producción quisieran acaparar más y llegar más allá de las fronteras, generando la necesidad de replantear sus estructuras internas y ampliando su mirada frente a los consumidores, entonces inicia el camino por la corriente en la cual hoy viven literalmente corriendo las empresas: el paradigma del toyotismo, éste como lo expresa el autor del artículo, La gestión del trabajo flexible en la mundialización del capital, publicado en la Revista de la Facultad de Economía de la universidad Autónoma de Puebla “sería responsable por una «humanización» de las relaciones sociales, al grado de hacer «participativo» y «creativo» al trabajador en los objetivos de las empresas, aunque se ignore que ese sistema de origen japonés es, como lo sabe cualquier obrero de la Toyota, esencialmente un dispositivo para intensificar el uso de la fuerza de trabajo en el taller de la producción.”

Es precisamente a partir de esta metodología de “motivación” que se ha colonizado el tiempo de las personas, se han usurpado sus momentos más personales, como los hombres grises del cuento de Momo: “Nadie sabía apreciar tan bien el valor de una hora, de un minuto, de un segundo de vida, incluso, como ellos. Claro que lo apreciaban a su manera, como las sanguijuelas aprecian la sangre, y así actuaban. Ellos se habían hecho sus planes con el tiempo de los hombres. Eran planes trazados muy cuidadosamente y con gran previsión. Lo más importante era que nadie prestara atención a sus actividades. Se habían incrustado en la vida de la gran ciudad y de sus habitantes sin llamar la atención. Paso a paso sin que nadie se diera cuenta, continuaban su invasión y tomaban posesión de los hombres.”
Quizás la visión de este cuento del escritor Alemán Michael Ende, sea la antítesis del ideal de la parábola ¿Quién se ha llevado mi queso? Del escritor Spencer Johnson, en el que se sugiere que hay que adaptarse al cambio y que lo importante de la vida se reduce a comer queso, es decir trabajar y producir. El contraste de estas dos historias se descubre, pues Momo plantea que el tiempo es el mayor valor que tienen los seres humanos y que quizás el hombre ha dejado de apreciar su importancia permitiendo que seres que si conocen su valía lo invadieran, mientras los roedores que buscan queso no ven otro motivo de vida que hallar queso sin importar lo que se sacrifique, incluso su propio tiempo, su propia vida. Sería curioso comprobar qué pasaría si las gerencias en lugar de masificar el ideal de ¿Quién se ha llevado mi queso? Y hacerlo parte de su rutina, retomaran el concepto de Momo, sobre lo valioso del tiempo para la vida de cada ser humano, no para las instituciones.

"Hay hombres que trabajan como si fueran a vivir eternamente."
Demócrito
Aunque hoy en día las empresas, en ese contexto del tiempo, no hacen más que hablar de la planeación de organización, de procesos, es contradictorio encontrar testimonios de empleados que se quejan del déficit de tiempo que tienen para realizar la cantidad de funciones que les corresponden, se supone que se planea y organiza para optimizar los recursos, para alcanzar objetivos, sin embargo las organizaciones se basan en metas y se proyectan según sus necesidades, el empleado debe cumplir y alcanzar dichas metas pues son su responsabilidad, el tiempo en este caso no importa, lo verdaderamente importante son los logros para la organización, el empleado tendrá que arreglárselas para entregar resultados. Es incoherente, por lo anterior, que son generalmente aquellos que deben seguir un horario y cuentan con un tipo de contrato aparentemente estable quienes tienen la sensación de no tener el tiempo suficiente para el desarrollo de sus compromisos, pues a partir de los cambios que se vienen generando en las relaciones empresa-trabajador han florecido nuevas figuras que parecen estar cómodas con las nuevas tendencias en el trabajo.
Preocupa la manera como las nuevas generaciones especialmente empiezan a asumir la inestabilidad y la incertidumbre como un hecho natural, es su manera de pensar y de ver la realidad la que los lleva a convivir con esto, pues no conocieron una condición anterior, posiblemente esto hace que incluso disfruten el hecho de tener la posibilidad de cambiar constantemente de actividad sin contar con muchas garantías. Esto se puede evidenciar en algunos testimonios obtenidos en el proyecto “Integración de jóvenes al mercado laboral” desarrollado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe - CEPAL con el apoyo del gobierno de la República Federal de Alemania y la colaboración de la Sociedad Alemana de Cooperación Técnica (GTZ), en el que se muestra en la recopilación de los resultados “Los jóvenes y el empleo en América Latina: Desafíos y perspectivas ante el nuevo escenario laboral”, un ejemplo como la manifestación de un joven de Paraguay que dice: “Lo bueno de ser independiente es que vos te manejás y podés hacer otras cosas, vos manejás tu tiempo” se identifica aquí la importancia que tiene para el joven el poder hacer uso de su tiempo pero finalmente detrás de esa seudolibertad, está el hecho de que se gana según lo que se trabaja, lo que implica que si por algún motivo algún día no puedes trabajar sencillamente no te pagan.
Son las implicaciones de los trabajos flexibles, y la flexibilidad vista en este ambiente como la adaptación a las circunstancias cambiantes que se han aceptado debido a que hay un ambiente de repugnancia a la rutina a las estructuras de poder y de control, todos estos cambios “responden a la lógica de la economía globalizada,, ante la cual no sólo se imponen formas de producción flexible, sino que además, como una necesidad de estas, se recurre a formas de organización del trabajo y gestión laboral en correspondencia con el nuevo esquema tecnoproductivo altamente informatizado” , otra de las razones por la cual los jóvenes trabajadores se identifican con este esquema de trabajo, pues tienen una especial cercanía y complementariedad con la tecnología

Estas nuevas formas de trabajo tienen su espacio en un mundo virtual, donde ya no es necesario tener cara a cara a otro ser humano para interactuar, sino que simplemente basta con contar con medios tecnológicos para hacer parte de lo que la nueva era de la información y las comunicaciones persiguen, la productividad basada en el conocimiento. Esto permite que el nuevo escenario laboral no esté limitado por fronteras físicas sino que tiene posibilidades infinitas de abordar el mundo y las personas, de esta forma el ser humano trabajador esta pero no está, presente en estos procesos como plantea Giddens: “Toda vida social transcurre en la intersección de presencia o ausencia, en la extinción de un tiempo y en la difuminación de un espacio, esto está limitado por la capacidad del cuerpo y los medios'
Ante este panorama flexible donde tanto el tiempo, el ser humano y su mundo son elásticos es complejo avocarse a plantear un horizonte futuro pues hay toda suerte de posibilidades.
Lo que si se puede diagnosticar es que es necesaria la acción comprometida de profesionales que se piensen primero como seres humanos involucrados desde su propia experiencia de vida en estos tejidos y que solo desde la comprensión de su propia realidad se pueden generar opciones de propuestas que encaminen poco a poco a la acción básica del trabajo hacia senderos más humanos.