jueves, 11 de marzo de 2010

LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: UNA HERRAMIENTA PARA LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

"Si no os sabéis comunicar bien con los demás, no sabréis convencer ni motivar. Si no sabéis comunicar estaréis mal informados y no podréis dirigir ni controlar con eficacia." (Robert Papin).

Aunque la facultad de hablar y oír la tenemos la mayoría de los seres humanos son pocos los que logran enlazarlas en un proceso efectivo de intercambio con otros, aquí está el secreto de la comunicación, hacer posible una interconexión de pensamientos y así generar nuevo conocimiento en común – unidad.

Precisamente el termino comunicación proviene del latín communis que significa común, así lo expresa Ronald Arana Flórez en su libro La Comunicación en las Pymes: “Tanto el latín como los idiomas romances han conservado el especial significado de un termino griego (el de Koinoonia) que significa a la vez comunicación y comunidad. También en castellano el radical común es compartido por los términos comunicación y comunidad. Ello indica a nivel etimológico la estrecha relación entre “comunicarse” y “estar en comunidad”. En pocas palabras, “se está en comunidad” porque “se pone algo en común” a través de la comunicación”(Arana Florez, 2009. P.13)
Este “poner en común” hace parte de la esencia del ser humano que se puede evidenciar en el recorrido hecho por Diana Victoria Vargas en un documento investigativo sobre la “Conceptualización de la comunicación en la organización” en este se afirma que “la comunicación entre las personas e instituciones es el modo fundamental de acción social”, es decir la comunicación es una de las acciones primarias que ha hecho el ser humano desde sus primeras etapas de evolución y ha permitido constituir civilizaciones organizadas con objetivos comunes claramente establecidos.
En este sentido se puede inferir que las organizaciones son pequeñas sociedades en las que convergen todos y cada uno de los factores constitutivos de las grandes sociedades, podríamos decir que las organizaciones son pequeñas maquetas de la sociedad global, en la que se encuentran ubicadas, y que en ella están presentes todas las manifestaciones que hacen que un grupo sea reconocido como él y no como otro. Es así que al interior de las organizaciones encontramos un lenguaje propio, un vestido especial, unos rituales, unas costumbres y unas formas de ser de las personas que hacen parte de ese “ecosistema” o ambiente que se desarrolla.
No obstante no es suficiente con que un grupo de personas estén reunidas entorno a una organización y que tengan unas características y un objetivo común, es a través de los procesos de intercambio de sentidos y pensamientos que se hace posible la construcción de una microsociedad, y estos procesos especialmente en la dimensión organizacional no pueden ni deben ser procesos desarticulados ni fragmentados, se requiere como lo apunta Robert Papin que se comprenda que la comunicación requiere de la intención de los actores involucrados de convencer y motivar y que en últimas si estás dos intenciones no se fortalecen hay información de poca calidad y el resultado nefasto para las organizaciones es la imposibilidad de dirigir y controlar con eficacia. Pareciera que la comunicación es un factor secundario en la vida de las organizaciones, no obstante las consecuencias de una comunicación fragmentada, débil e ineficaz conllevan a la perdida de liderazgo y en ultimas a su decadencia.
En este camino de liderazgo en las organizaciones la gestión es una de las tareas fundamentales, gestionar los procesos comunicativos implica darles el lugar correspondiente y así mismo liderar y motivar a que los colaboradores pasen de ser objetos que generan valor a las organizaciones a ser sujetos que a través de su acción generan cambios, piensan y aportan, pero sólo a partir de la comunicación esos aportes son enriquecedores, así Diana Victoria Vargas en el ensayo “Hacia una reflexión sobre la gestión de la comunicación en las organizaciones” anota que pensar en la gestión de la comunicación en las organizaciones es pensar en ello como “un proceso humano en el cual preexiste la responsabilidad de circular eficientemente el saber producido” pero esto sólo se puede hacer si esto hace parte de lo que podríamos llamar cultura organizacional y desde la alta gerencia se motiva y propicia un ambiente adecuado para que ese saber producido pueda circular con libertad.



COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

En su escrito “El simbolismo y la “cultura organizacional”” Omar Aktouf afirma que “la cultura es un conjunto complejo y multidimensional de casi todo lo que hace la vida en común en los grupos sociales”, aunque este autor no está de acuerdo en que los procesos que se viven al interior de una organización se deban denominar “cultura” puesto que “la cultura es una cosa demasiado vasta, demasiado importante, demasiado profundamente inscrita en las estructuras, la historia, el inconsciente, la vivencia y el devenir colectivo humano” ésta afirmación que hace tratando de establecer denominadores comunes entre las diferentes escuelas o paradigmas que han tratado de definir la cultura, nos lleva a comprender que al ser la comunicación un elemento constitutivo de la vida en comunidad de los seres humanos hace parte de las relaciones que se tejen al interior de las organizaciones o empresas.
Estas relaciones necesariamente involucran un intercambio de información que al ser procesada y transformada por los diferentes actores se convierte en conocimiento que es finalmente la materia prima de lo que modernamente se denomina “sociedad del conocimiento”. El conocimiento es la nueva forma de riqueza de las sociedades y esto se comprendió en los últimos años del siglo XX a partir del tránsito entre la Revolución Industrial en la que el sistema de generación de riqueza fue el trabajo físico para pasar a ser el trabajo intelectual. Esta misma dinámica de movimiento de las organizaciones en torno al conocimiento ha hecho que surjan denominaciones distintas haciendo un juego de lenguaje sobre las formas administrativas en las que la comunicación ha hecho un rol importante pues es a través de estos procesos que se logran establecer corrientes enfocadas a multiplicar formas de gerencia. Es así como concluye Rodrigo Muñoz en “Paradigmas organizacionales y gestión humana: Por una nueva ética de la relación laboral” que el modelo organicista ha adoptado diferentes caras desde lo conceptual pero basados todos en un mismo fenómeno de fondo que es el japonés, “Escuela del factor humano, Escuela del comportamiento humano, Administración de recursos humanos, Psicología Organizacional, Enriquecimiento del trabajo, Teoría de la contingencia, La organización sistémica, Desarrollo Organizacional, Administración por objetivos, Teoría Y, Teoría Z, Gerencia Participativa, Cultura Corporativa, Gerencia del Conocimiento” entre estas caras podemos verificar que se encuentra la Cultura Corporativa y la Gerencia del Conocimiento.
La comunicación y el conocimiento son aristas que se tocan inevitablemente, y que conviven en el campo de la cultura, pues mientras la información o mensaje que es el insumo básico en el proceso de comunicación no pase por el intercambio y el feed – back entre emisores y receptores y jueguen ambos el mismo rol en el proceso, dicha información no tendrá otro destino que quedarse como información, en tanto que si este proceso de interrelación y transformación se da y se construyen nuevos sentidos surge el conocimiento que en la práctica organizacional instaura una forma para las organizaciones de relacionarse con el mundo exterior que en últimas las ha llevado a buscar caminos para adaptarse a la única situación real y constante que se vive actualmente que es el cambio.
En este contexto de cambio dice Hortensia Manrique de Llinás, “es que han surgido nuevos paradigmas de gestión que ven las organizaciones ya no en forma mecánica, sino como sistemas abiertos en interacción permanente con el medio ambiente y en los cuales se le da gran importancia al gerenciamiento del cambio. El mejoramiento continuo, la innovación y la creatividad, y en general el aprender y desaprender nuevas formas de pensar y de actuar son conceptos que día a día han ido ganando cada vez mayor relevancia en los nuevos paradigmas de gestión”. La interacción tanto al interior como con el entorno de las organizaciones presupone la necesidad de momentos comunicativos acertados y proyectados, articulados dentro de una estrategia clara, con objetivos concisos, en la que se considere cuál información y cuál conocimiento se quiere recoger y conservar

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DESDE LA COMUNICACIÓN
Todo este panorama visto desde el lente del Talento Humano, indica que un gerente cuya misión sea liderar el talento de una organización debe tener mucho de comunicador o por lo menos contar con un equipo de trabajo interdisciplinario que involucre comunicadores que aporten su visión en los procesos, su reto está en generar o propiciar acciones comunicativas efectivas que lleven a gestionar procesos de comunicación claros, novedosos, sencillos que permitan incluir a todos y cada uno de los actores participantes de las funciones de la organización, para ello se necesita como cita Irene Martín frente al papel de la comunicación organizacional en un artículo publicado en la Revista Signo y Pensamiento de la Universidad Javeriana: “En las organizaciones que aprenden, los responsables de comunicación deberán, en principio, pensar en instrumentos que faciliten el acceso a la información, en tecnologías adecuadas y en métodos de reconocimiento de fuentes de información de valor. Su objetivo es manejar un conocimiento que debe generalizarse y que pueda ser transferido a través de todo tipo de espacios en los que se expongan los saberes adquiridos por los profesionales e implicados en el descubrimiento de las soluciones a todos los problemas propios del funcionamiento de una organización, como afirman Cayuela y Guerra (1997).
Los medios utilizados, los momentos elegidos, la estrategia en general seleccionada para buscar el logro de los objetivos muchas veces son los menos estudiados y tenidos en cuenta, sin embargo estos están directamente relacionados con el mensaje y el receptor, el talento humano para el caso de la comunicación interna y los clientes para el caso de la comunicación externa, a quién la organización quiere impactar, igualmente está relacionado con el resultado obtenido, esto para concluir que nada en el proceso de comunicación es fortuito y que especialmente las organizaciones cuentan hoy en día con un sin número de posibilidades y herramientas para procurar procesos creativos y efectivos.
Un medio tradicionalmente utilizado y que hace parte de los medios de comunicación operativos empleados en la interacción cotidiana de las empresas es la conversación, dice Víctor Dezerega Cáceres que “el quehacer cotidiano se configura por una compleja red de juicios, y de peticiones, ofertar y promesas mutuas, que se desarrollan en un trasfondo compartido que llamamos cultura, y que este trasfondo guía el modo de formular y tratar de alcanzar una visión y unos objetivos a través del cumplimiento de una misión: un futuro compartido, que se quiere alcanzar a través de acciones inducidas lingüísticamente” (Las Conversaciones gerenciales y la capacidad de generar acción), las conversaciones en últimas como podemos leer constituyen el entorno cultural de la organización es a través de ellas como primer medio comunicativo que se logra el liderazgo y el líder está llamado a motivar que en últimas es convencer e incentivar el trabajo por unos objetivos comunes que no sólo serán de la organización sino de manera importante de los colaboradores.

El tiempo del hombre flexible: El hombre sin tiempo

Existe una cosa muy misteriosa, pero muy cotidiana. Todo el mundo participa de ella, todo el mundo la conoce, pero muy pocos se paran a pensar en ella. Casi todos se limitan a tomarla como viene, sin hacer preguntas. Esta cosa es el tiempo”
Momo


Este texto fue escrito en un tiempo, un año, una fecha, una hora, unos minutos, está ubicado en un espacio del universo y el lector lo está leyendo en su propio tiempo. Sin embargo esos dos tiempos, en el que fue escrito y en el que está siendo leído, están inmersos en una historia, una sucesión de eventos y momentos caracterizados por un mismo sello, la prisa.
Mientras el texto fue escrito, su autora pensaba en el tiempo que debe dedicar no sólo a esta actividad sino a muchas otras que demanda la loable labor de sentarse a reflexionar sobre lo que implica la relación ser humano – trabajo, y el lector por su parte, si es el tutor de esta tarea, está haciendo algo que se incluye en su trabajo. Y así, sin darnos cuenta, todos los días estamos realizando acciones que se fundamentan en la necesidad de estar inmersos en un mundo del trabajo que envuelve y demanda cada vez más, que el ser humano dedique más de su tiempo por menos beneficios para su vida.
La tendencia en la interacción laboral es funcionar como una mala relación de pareja, donde uno de los dos exige, ahoga, demanda del otro una entrega total, mientras que el último simplemente entrega sometida y calladamente para no perder la compañía de quien se supone ama. Cada vez más las organizaciones exigen, ahogan, demandan, acaparan la vida de sus “elementos productivos” mientras que estos últimos por la premisa de “nuestros tiempos modernos” que hace ver una época difícil marcada por el desempleo y la falta de oportunidades, ceden ante los caprichos del acaparador para no perder lo que se ha hecho creer es una suerte tener y no un derecho .

“Porque el tiempo es vida y la vida reside en el corazón”
Momo

“El tiempo hoy se mide en fracciones de segundo, estamos entrando en una fase posfordista: globalización, desarrollo material y tecnológico, reorganización flexible del trabajo” es una de las conclusiones que compartió el profesor Joseph María Blanch en el marco de la V Cátedra Colombiana de Psicología Mercedes Rodrigo en la universidad de Manizales. Para entender el posfordismo se debe partir de la definición de fordismo que se puede precisar como un proceso de producción y consumo en masa . En la etapa posterior a este fenómeno es natural que las grandes empresas que inicialmente tenían un objetivo concreto frente a su producción quisieran acaparar más y llegar más allá de las fronteras, generando la necesidad de replantear sus estructuras internas y ampliando su mirada frente a los consumidores, entonces inicia el camino por la corriente en la cual hoy viven literalmente corriendo las empresas: el paradigma del toyotismo, éste como lo expresa el autor del artículo, La gestión del trabajo flexible en la mundialización del capital, publicado en la Revista de la Facultad de Economía de la universidad Autónoma de Puebla “sería responsable por una «humanización» de las relaciones sociales, al grado de hacer «participativo» y «creativo» al trabajador en los objetivos de las empresas, aunque se ignore que ese sistema de origen japonés es, como lo sabe cualquier obrero de la Toyota, esencialmente un dispositivo para intensificar el uso de la fuerza de trabajo en el taller de la producción.”

Es precisamente a partir de esta metodología de “motivación” que se ha colonizado el tiempo de las personas, se han usurpado sus momentos más personales, como los hombres grises del cuento de Momo: “Nadie sabía apreciar tan bien el valor de una hora, de un minuto, de un segundo de vida, incluso, como ellos. Claro que lo apreciaban a su manera, como las sanguijuelas aprecian la sangre, y así actuaban. Ellos se habían hecho sus planes con el tiempo de los hombres. Eran planes trazados muy cuidadosamente y con gran previsión. Lo más importante era que nadie prestara atención a sus actividades. Se habían incrustado en la vida de la gran ciudad y de sus habitantes sin llamar la atención. Paso a paso sin que nadie se diera cuenta, continuaban su invasión y tomaban posesión de los hombres.”
Quizás la visión de este cuento del escritor Alemán Michael Ende, sea la antítesis del ideal de la parábola ¿Quién se ha llevado mi queso? Del escritor Spencer Johnson, en el que se sugiere que hay que adaptarse al cambio y que lo importante de la vida se reduce a comer queso, es decir trabajar y producir. El contraste de estas dos historias se descubre, pues Momo plantea que el tiempo es el mayor valor que tienen los seres humanos y que quizás el hombre ha dejado de apreciar su importancia permitiendo que seres que si conocen su valía lo invadieran, mientras los roedores que buscan queso no ven otro motivo de vida que hallar queso sin importar lo que se sacrifique, incluso su propio tiempo, su propia vida. Sería curioso comprobar qué pasaría si las gerencias en lugar de masificar el ideal de ¿Quién se ha llevado mi queso? Y hacerlo parte de su rutina, retomaran el concepto de Momo, sobre lo valioso del tiempo para la vida de cada ser humano, no para las instituciones.

"Hay hombres que trabajan como si fueran a vivir eternamente."
Demócrito
Aunque hoy en día las empresas, en ese contexto del tiempo, no hacen más que hablar de la planeación de organización, de procesos, es contradictorio encontrar testimonios de empleados que se quejan del déficit de tiempo que tienen para realizar la cantidad de funciones que les corresponden, se supone que se planea y organiza para optimizar los recursos, para alcanzar objetivos, sin embargo las organizaciones se basan en metas y se proyectan según sus necesidades, el empleado debe cumplir y alcanzar dichas metas pues son su responsabilidad, el tiempo en este caso no importa, lo verdaderamente importante son los logros para la organización, el empleado tendrá que arreglárselas para entregar resultados. Es incoherente, por lo anterior, que son generalmente aquellos que deben seguir un horario y cuentan con un tipo de contrato aparentemente estable quienes tienen la sensación de no tener el tiempo suficiente para el desarrollo de sus compromisos, pues a partir de los cambios que se vienen generando en las relaciones empresa-trabajador han florecido nuevas figuras que parecen estar cómodas con las nuevas tendencias en el trabajo.
Preocupa la manera como las nuevas generaciones especialmente empiezan a asumir la inestabilidad y la incertidumbre como un hecho natural, es su manera de pensar y de ver la realidad la que los lleva a convivir con esto, pues no conocieron una condición anterior, posiblemente esto hace que incluso disfruten el hecho de tener la posibilidad de cambiar constantemente de actividad sin contar con muchas garantías. Esto se puede evidenciar en algunos testimonios obtenidos en el proyecto “Integración de jóvenes al mercado laboral” desarrollado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe - CEPAL con el apoyo del gobierno de la República Federal de Alemania y la colaboración de la Sociedad Alemana de Cooperación Técnica (GTZ), en el que se muestra en la recopilación de los resultados “Los jóvenes y el empleo en América Latina: Desafíos y perspectivas ante el nuevo escenario laboral”, un ejemplo como la manifestación de un joven de Paraguay que dice: “Lo bueno de ser independiente es que vos te manejás y podés hacer otras cosas, vos manejás tu tiempo” se identifica aquí la importancia que tiene para el joven el poder hacer uso de su tiempo pero finalmente detrás de esa seudolibertad, está el hecho de que se gana según lo que se trabaja, lo que implica que si por algún motivo algún día no puedes trabajar sencillamente no te pagan.
Son las implicaciones de los trabajos flexibles, y la flexibilidad vista en este ambiente como la adaptación a las circunstancias cambiantes que se han aceptado debido a que hay un ambiente de repugnancia a la rutina a las estructuras de poder y de control, todos estos cambios “responden a la lógica de la economía globalizada,, ante la cual no sólo se imponen formas de producción flexible, sino que además, como una necesidad de estas, se recurre a formas de organización del trabajo y gestión laboral en correspondencia con el nuevo esquema tecnoproductivo altamente informatizado” , otra de las razones por la cual los jóvenes trabajadores se identifican con este esquema de trabajo, pues tienen una especial cercanía y complementariedad con la tecnología

Estas nuevas formas de trabajo tienen su espacio en un mundo virtual, donde ya no es necesario tener cara a cara a otro ser humano para interactuar, sino que simplemente basta con contar con medios tecnológicos para hacer parte de lo que la nueva era de la información y las comunicaciones persiguen, la productividad basada en el conocimiento. Esto permite que el nuevo escenario laboral no esté limitado por fronteras físicas sino que tiene posibilidades infinitas de abordar el mundo y las personas, de esta forma el ser humano trabajador esta pero no está, presente en estos procesos como plantea Giddens: “Toda vida social transcurre en la intersección de presencia o ausencia, en la extinción de un tiempo y en la difuminación de un espacio, esto está limitado por la capacidad del cuerpo y los medios'
Ante este panorama flexible donde tanto el tiempo, el ser humano y su mundo son elásticos es complejo avocarse a plantear un horizonte futuro pues hay toda suerte de posibilidades.
Lo que si se puede diagnosticar es que es necesaria la acción comprometida de profesionales que se piensen primero como seres humanos involucrados desde su propia experiencia de vida en estos tejidos y que solo desde la comprensión de su propia realidad se pueden generar opciones de propuestas que encaminen poco a poco a la acción básica del trabajo hacia senderos más humanos.